Lavoro: per giovani meno centrale e senior poco valorizzati, con Valore D generazioni a confronto
Studio presentato alla Camera dei deputati
Quali sono i drivers lavorativi e i valori che accomunano e distinguono i bisogni delle diverse generazioni? Quali gli ostacoli lavorativi di cui gli individui fanno esperienza in base alle loro caratteristiche demografiche? In che modo le persone di generazioni diverse entrano in relazione tra di loro al di là dei loro ruoli formali in azienda? Ma soprattutto, in che modo le aziende stanno lavorando sulla diversità, equità e inclusione (Dei) tra le generazioni? Queste le domande che hanno guidato la ricerca 'Oltre le generazioni. Esperienze, relazioni, lavoro', realizzata dal Centro Studi di Valore D, in collaborazione con Behave Lab dell’Università degli studi di Milano, e presentata oggi, martedì 12 marzo, alla Camera dei deputati, in un evento organizzato sotto l’egida di Giorgio Mulè, vicepresidente della Camera dei deputati.
Lo studio ha coinvolto oltre 18.000 lavoratori e lavoratrici del network delle aziende associate Valore D ed è andato a indagare la realtà delle 4 generazioni attualmente attive nel mercato del lavoro: Baby Boomers (BB), Gen X, Millennials e Gen Z restituendo un’eterogeneità di prospettive. Lo scopo del progetto è delineare non solo 'quanta' e 'quale' diversità̀ generazionale è presente nelle imprese italiane, ma anche comprendere le differenze e i punti di contatto tra le generazioni per coinvolgere le organizzazioni in azioni di inclusione e valorizzazione più̀ efficaci.
La ricerca ci restituisce il punto di vista di una popolazione quasi esclusivamente nata e cresciuta in Italia in cui le nuove generazioni (GenZ e Millenial) sono maggiormente multiculturali, più formate accademicamente e con più esperienze di studio e lavoro e all’estero rispetto alle generazioni più senior. Nonostante ciò, i giovani vivono una condizione di forte precarietà contrattuale e vulnerabilità rispetto alle generazioni BB e Gen X.
I giovani entrano nel mondo del lavoro portando una prospettiva diversa che si contraddistingue per il desiderio di coltivare altre dimensioni della vita personale, come la famiglia, gli amici e il tempo libero. Nella vita dei Gen Z il lavoro perde centralità. Questo non significa che il lavoro non sia rilevante, ma che è uno degli aspetti da coltivare, insieme a famiglia, salute, amici, hobby e tempo libero: si tratta di uno spostamento valoriale importante, indicativo di un cambiamento culturale sostanziale che ha un impatto sulle scelte di carriera.
Le donne, in particolare quelle delle Generazioni Z e Millennial, attribuiscono maggiore importanza al lavoro rispetto agli uomini. Smentendo quindi lo stereotipo che vuole gli uomini nel ruolo di 'breadwinner', le donne si rivelano delle vere e proprie 'equilibriste' che, per affermarsi nella sfera lavorativa senza rinunciare alla sfera familiare, sottraggono tempo al proprio benessere. Copertura sanitaria e stabilità contrattuale sono in cima alla classifica dei driver più importanti per i più senior mentre nei Millenial e nei Gen Z prevale un aspetto esplorativo e l’importanza del worklife balance.
Per le giovani generazioni la possibilità di ottenere congedi è un driver importante e chiedono sempre di più un riconoscimento della genitorialità che vada oltre gli stereotipi di genere e che consideri responsabilità e diritti di entrambi i genitori ed eviti ripercussioni negative, in particolare sulla carriera delle donne. Viaggiare e prestigio sociale sono in fondo alla classifica, considerati driver meno importanti per tutte e 4 le generazioni.
La motivazione a lavorare sulle proprie competenze accomuna tutte le generazioni ed emerge soprattutto nella Generazione Z. il miglioramento e l’ampliamento delle competenze (upskilling) emerge in particolare nella Generazione Z che si rivela ambiziosa e desiderosa di apprendere di più e meglio in funzione di una crescita personale e aziendale (molto importante per l’80%). Acquisire nuove competenze (reskilling) è una richiesta sentita da un Baby Boomer su tre, consapevoli dell’importanza di apprendere nuove competenze in ambiti lavorativi diversi da quelli ricoperti al momento per rispondere alle richieste di un mercato del lavoro che cambia.
Flessibilità e smart working emergono come modalità lavorative cruciali per tutte le 4 generazioni e vengono richieste in percentuali simili sia dalle donne che dagli uomini. Implementare forme di lavoro sostenibile è un driver necessario al benessere perché consente di bilanciare lavoro e vita privata, un’esigenza che non appartiene solo ai giovani.
Lo studio rileva una difficoltà nel gestire e valorizzare l’esperienza dei più senior e l'innovazione/competenze dei più junior e soprattutto di come farle interagire. In particolare i BB si sentono poco valorizzati ed esclusi dalla vita aziendale, nonostante persista la voglia di contribuire attivamente e di trasmettere il proprio know-how alle nuove generazioni. Pur mantenendo un certo grado di autorevolezza tra i colleghi in molti si percepiscono in un limbo di prepensionamento - uno spreco di capitale umano, particolarmente tra coloro che hanno ancora diversi anni da trascorrere in azienda.
Analogamente, anche la Generazione Z si trova in un’altra zona d’ombra della vita aziendale, a cavallo tra l’ingresso in azienda e la piena partecipazione e il riconoscimento nell’organizzazione. È la generazione che si sente meno ascoltata: quasi una persona su due (47,8%), in questo gruppo, percepisce la propria età come un ostacolo nel far valere le proprie opinioni con gli altri colleghi e responsabili. I Millennials sono potenzialmente nella loro golden age nell’attuale mercato del lavoro, anche se 1 su 3 vede l’età come un ostacolo per ottenere una promozione e 1 su 4 riscontra difficoltà dovute all’età nello sviluppo professionale e personale.
I dati della survey mostrano un contesto aziendale ricettivo caratterizzato da una maggiore consapevolezza dei bisogni degli individui di diversa età e in cui è in atto un cambiamento per lavorare sul concetto di diversità, equità e inclusione implementando azioni o politiche a favore della Dei generazionale.
È interessante infine notare come tra gli specialisti Hr e Dei emerga una messa in discussione del termine 'talento' come sinonimo di giovane età. Le parole maggiormente per descrivere il talento in azienda (entusiasmo, curiosità, capacità di adattamento, brillantezza, buona volontà - tra le altre) sono infatti tratti senza limiti anagrafici. Le aziende sono quindi chiamate ad ampliare il target di partecipazione a iniziative di talent development a tutta la popolazione aziendale in modo da valorizzare tutte le generazioni e non solo i 'giovani talenti'.
Economia
2024: per ‘L’Espresso’ la ‘Persona...
La piccola di soli due anni è il simbolo delle sofferenze che i conflitti causano sui più vulnerabili: di tutti i bambini libanesi, palestinesi, israeliani, ucraini a cui è stata strappata via la gioventù
Nel 2023, la copertina de L’Espresso dedicata alla persona dell’anno ha accolto il volto di Elena Cecchettin. Nel numero del 20 dicembre 2024, il settimanale - che sta per compiere il suo settantesimo compleanno - ha scelto di assegnare il riconoscimento a Ivana, una bambina libanese di due anni, già vittima della guerra. Durante un bombardamento israeliano, è stata colpita la sua casa nella cittadina di Tiro. Il corpo della piccola, che pesa appena otto chilogrammi, è stato avvolto dalle fiamme. Sua madre è riuscita a salvarla e, insieme all’altra figlia, sono scappate verso Beirut. Ormai sono passati due mesi da quel giorno e Ivana è ancora ricoverata in un ospedale per grandi ustionati della capitale. La madre è con lei, non ha un altro posto dove andare poiché “dell’appartamento sono rimaste solo le ceneri”, mentre suo marito non ha più un lavoro.
Ivana è il simbolo delle sofferenze che i conflitti causano sui più vulnerabili. È il simbolo di tutti i bambini libanesi, palestinesi, israeliani, ucraini a cui è stata strappata via la gioventù. Raccontare la storia di Ivana è un dovere, perché richiama tutti a non ignorare le conseguenze delle armi. È lei la persona dell’anno, “con l’auspicio che nessun bambino subisca più, mai più, un destino simile“, afferma il direttore de L’Espresso, Emilio Carelli. “Le immagini di volti segnati dalla paura e dal dolore di bambini feriti e traumatizzati non possono lasciare indifferenti. Dovrebbe essere impegno primario per tutti noi proteggere i diritti dei minori, promuovere la pace e garantire che nessun altro bambino debba subire il peso devastante della guerra. E allora facciamo in modo che il 2025 sia l’anno in cui non solo parliamo di pace, ma la realizziamo”.
Economia
Nautica, via libera a patente per minorenni
Il decreto pubblicato in Gazzetta Ufficiale
Via libera alla patente nautica per minorenni. Il decreto che permette anche ai minorenni di poter accedere alla patente nautica D1 è stato pubblicato ieri in Gazzetta Ufficiale. Via libera dunque ai sedicenni che intendono mettersi al comando di un natante, attraverso un esame abilitativo semplificato. Ad annunciarlo è la Confarca, confederazione nazione che rappresenta le scuole nautiche, tra le promotrici del decreto legge.
Come funziona
In sostanza per i sedicenni sarà possibile conseguire il titolo di abilitazione alla navigazione, entro però alcuni limiti. Infatti, i natanti dovranno essere utilizzati soltanto di giorno ed entro le sei miglia dalla costa. Le imbarcazioni inoltre non dovranno superare i 12 metri di lunghezza, mentre il limite dei cavalli del motore è di 115.
I candidati iscritti ad una scuola nautica si sottoporranno ad un quiz semplificato, mentre le prove a mare saranno certificate da cinque ore di conduzione obbligatorie. Il patentino, fa notare Adolfo D’Angelo, segretario nazionale della sezione nautica della Confarca, sarà propedeutico alla patente nautica entro le 12 miglia che si potrà conseguire al raggiungimento della maggiore età, con i quiz base esclusi dalla patente D1. L’esame, per chi è già in possesso della patente D1, consisterà nella prova di carteggio e, successivamente, nella pratica. Restano invariate invece le prove per la patente oltre le 12 miglia. Gli esami per la patente D1 potranno essere anche svolti all’interno delle scuole nautiche sotto la supervisione degli esperti.
“Si tratta di un’esperienza innovativa – commenta D’Angelo – e che responsabilizza i più giovani, oltre a dotarli di una cultura marinaresca. Grazie ai controlli visivi tramite collegamento da remoto sarà possibile a tutti gli organi di controllo verificare il regolare svolgimento delle lezioni in presenza e degli esami”. “Questo decreto, fortemente voluto dalla nostra associazione permetterà di educare i più giovani alle regole del Codice della Nautica e di formare una futura generazione di coscienziosi diportisti”.
Economia
Tredicesima 2024 più bassa per privati al Sud: Milano al...
I dati della Cgia: in Lombardia oltre 2200 euro, in Calabria poco più di 1100 euro
La tredicesima 2024 è più bassa per i lavoratori privati del Sud. Le cifre più alte si registrano a Milano, le più basse a Vibo Valentia. Cosa cambia rispetto alla busta paga dei lavoratori del Nord? E' il Centro studi della Cgia di Mestre ad accendere i riflettori sulla doppia velocità che, ovviamente, non riguarda dipendenti pubblici e pensionati, docenti e statali.
L'analisi si sofferma sulle differenze retributive tra i lavoratori dipendenti privati del Nord e i colleghi del Sud. E sono evidentissime: se i primi percepiscono una busta paga di circa 2mila euro lordi al mese, quella dei secondi, invece, sfiora i 1.350. In buona sostanza nel settentrione si guadagna mediamente quasi il 50 per cento in più. In termini monetari, sono 8.450 euro lordi in più all’anno.
Perché la tredicesima al Sud è più leggera
Per questo mese di dicembre, ovviamente, lo spread riguarda anche la tredicesima mensilità che viene pagata proprio in questi giorni. Per la Cgia "è chiaro che queste disuguaglianze salariali molto marcate sono legate al caro-vita e alla produttività che sono nettamente superiori al Nord rispetto al Sud". Secondo lo studio, "i valori retributivi medi sono condizionati negativamente dalla presenza dei contratti a termine, che gravitano in particolare nel Mezzogiorno". Incide anche la "concentrazione delle multinazionali, dei grandi gruppi industriali e degli istituti di credito/finanziari/assicurativi che, rispetto alle Pmi, erogano stipendi più pesanti, ma non sono distribuiti uniformemente lungo tutto lo stivale. La presenza di queste realtà, infatti, si raccoglie, in particolar modo, nelle grandi aree urbane del Nord".
Le cifre
Nel 2023 il monte salari lordo erogato ai 17,3 milioni di lavoratori dipendenti privati presenti in Italia ha toccato i 411,3 miliardi di euro: equivalenti ad una retribuzione media mensile lorda di 1.820 euro, il 3,5 per cento in più rispetto al 2022, anche se l’inflazione, sempre l’anno scorso, è cresciuta molto di più, per l'esattezza il 5,7 per cento. La Cgia segnala infine, che oltre il 60 per cento dell’ammontare complessivo delle retribuzioni erogate nel Paese sono state pagate ai lavoratori del Nord.
La classifica delle città
L'area geografica con gli stipendi medi più alti è Milano: nel capoluogo regionale lombardo la retribuzione mensile media nel 2023 è stata di 2.642 euro.
Seguono i dipendenti privati di Monza-Brianza con 2.218 euro e i lavoratori delle province ubicate lungo la via Emilia. Ovvero, Parma con una busta paga lorda di 2.144 euro, Modena con 2.129 euro, Bologna con 2.123 euro e Reggio Emilia con 2.072 euro.
Nella graduatoria nazionale che include 107 province, la prima realtà geografica del Mezzogiorno è Chieti che occupa il 55° posto con una retribuzione mensile media di 1.598 euro. Infine, tra le province con le retribuzioni più 'leggere' ecco Trapani con 1.143 euro, Cosenza con 1.140 euro e Nuoro con 1.129 euro. Maglia nera a livello nazionale è Vibo Valentia, dove i dipendenti occupati in questo territorio percepiscono uno stipendio mensile medio di soli 1.030 euro.