40,8 milioni di euro per 64 nuovi asili. Il ministro dell’Istruzione e del Merito, Giuseppe Valditara, ha firmato ieri un decreto per finanziare le nuove strutture, il tutto nell’ambito del PNRR. Il 55% della cifra, precisa il Ministero, andrà al Mezzogiorno. “Investire negli asili nido è una scelta strategica per il futuro del nostro Paese”, ha spiegato Valditara.

La decisione del ministro si inserisce nel contesto italiano, caratterizzato da poche strutture e costi alle stelle ma in miglioramento.

In crescita i posti per i bambini 0-2 anni

Come riporta Openpolis, infatti, tra il 2021 e il 2022 è cresciuta l’offerta di posti in asili nido e servizi prima infanzia, passata da 28 a 30 posti ogni 100 bambini con meno di 3 anni residenti in Italia. Mancano perciò 3 punti per raggiungere l’obiettivo stabilito nel 2002 dal Consiglio europeo di Barcellona per gli Stati membri per quanto riguarda la diffusione di nidi, servizi e scuole per l’infanzia, ovvero offrire un posto negli asili nido per almeno il 33% di bambini sotto i 3 anni e per il 90% di quelli tra 3 e 5 anni. In seguito, tra l’altro, il Consiglio dell’Ue del febbraio 2021 ha aggiornato l’obiettivo al 45% per la fascia 0-3 anni e al 96% in quella 3-5 anni.

La crescita dei posti è dovuta a un duplice effetto: quello del calo della domanda, causata dalla importante diminuzione delle nascite nel nostro Paese, una tendenza che si osserva ormai da anni, e dall’effettivo aumento dell’offerta.

Aumenta l’offerta ma rimangono forti differenze tra regioni

Quanto al primo aspetto, basti pensare che nel 2022 i residenti in Italia con età compresa tra 0 e 2 anni erano 1,2 milioni, in calo del 9% rispetto al 2019 e del 24% rispetto al 2013, il primo anno considerato da Istat nella serie storica.

Quanto invece al secondo fattore, se è vero che l’offerta è cresciuta va anche sottolineato che i 30 posti a bambino in asili nido e servizi prima infanzia registrati nel 2022 sono la media di situazioni molto diverse tra le regioni italiane, con una carenza di servizi particolarmente accentuata al Sud.

Undici regioni superano l’obiettivo europeo del 33%, dodici se consideriamo il Piemonte a cui manca un soffio (32,7%). Tra queste, Umbria (46,5%), Emilia-Romagna (43,1%) e Valle d’Aosta (43%) sono particolarmente virtuose. Dall’altro lato della classifica troviamo invece tutte le regioni del Sud, con situazioni di particolare carenza in Calabria (15,7%), Sicilia (13,9%) e Campania (13,2%).

Il Piano Asili Nido 2024

In questo contesto si inseriscono le iniziative del governo Meloni, a partire dal nuovo Piano Asili Nido 2024, approvato lo scorso maggio nell’ambito del PNRR (Missione 4 – Istruzione e Ricerca). Obiettivo specifico dell’iniziativa governativa è quello di ridurre i divari territoriali nei servizi per l’infanzia e supportare le famiglie, favorendo inoltre la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.

Con un finanziamento di 734,9 milioni di euro, il Piano prevede la realizzazione di 838 nuovi interventi in 845 Comuni beneficiari, che si aggiungono ai 2.228 interventi precedentemente autorizzati. In questo modo, si dovrebbero creare circa 31.600 nuovi posti negli asili nido per bambini di età compresa tra 0 e 2 anni, con il fine ultimo di raggiungere il target finale previsto dal PNRR (150.480 nuovi posti).

Valditara: “Rafforzare i servizi per l’infanzia significa anche dare un sostegno alle famiglie italiane”

In questa direzione vanno anche i 40,8 milioni di euro per 64 nuovi asili stanziati ieri dal ministro Valditara. Che ha chiarito: “Ogni risorsa residua viene immediatamente reinvestita per creare nuovi posti nella fascia 0-2 anni, affinché si migliori l’offerta educativa sin dalla prima infanzia e si garantiscano a tutti i bambini, al di là dei territori di appartenenza, le stesse opportunità. Rafforzare i servizi per l’infanzia significa anche dare un sostegno alle famiglie italiane e in particolare alle mamme lavoratrici. Questa è la direzione di un Governo e di un Ministero che credono nel valore della persona”.

La violenza sulle donne è “un’emergenza sociale che riguarda tutti”. Lo ha ribadito il sindaco Roberto Gualtieri in occasione della campagna #NessunaScusa, indetta nella città di Roma Capitale e che intende dare voce con forza ad un “No” che si propaga su tutto il territorio nazionale al fenomeno della violenza di genere.

In occasione della Giornata Internazionale contro la Violenza sulle Donne, che ricorre il 25 novembre, l’Amministrazione capitolina ha lanciato una campagna di comunicazione e un mese di eventi diffusi su tutto il territorio.

#NessunaScusa contro la violenza di genere

#NessunaScusa nasce per ribadire che non possono esserci giustificazioni al fenomeno della violenza di genere: tramite cartelloni, affissioni digitali e social, così come un appello diretto a tutta la cittadinanza, l’amministrazione capitolina chiama ognuno a fare la proprio parte contro ogni forma di abuso.

“Roma ha preso fin da subito una posizione chiara e incontrovertibile – ha affermato il sindaco Roberto Gualtieri -: siamo dalla parte delle donne e contro chi fa violenza o confonde l’amore con il possesso. Saremo sempre in prima fila, attraverso numerose iniziative, campagne di sensibilizzazione e di comunicazione. #NessunaScusa ricorda a tutti i romani e a tutte le romane che la responsabilità di porre fine alla violenza è collettiva e che ognuno può, e deve, fare la sua parte per la parità e contro ogni forma di abusi e discriminazioni”.

A promuovere la campagna è l’Assessorato alle Attività Produttive e Pari Opportunità, che a novembre ha dato vita a un mese intero di eventi sul tema della violenza di genere. Il programma comprende una serie di iniziative, tra cui spettacoli, laboratori, incontri e attività sportive in collaborazione con Biblioteche di Roma, i Centri Anti Violenza, la Presidenza dell’Assemblea Capitolina e i Municipi. Ogni attività è pensata per coinvolgere giovani, famiglie e cittadini di ogni età, sensibilizzando la comunità e offrendo spazi di riflessione su un tema di vitale importanza.

“#NessunaScusa è molto più di uno slogan: è un impegno e un appello. Abbiamo creato una campagna multisoggetto e un mese di eventi perché nessuno possa ignorare o minimizzare questo tema – ha affermato l’Assessora alle Attività Produttive e Pari Opportunità, Monica Lucarelli -; vogliamo che ogni cittadina e cittadino si senta parte di un movimento collettivo contro la violenza di genere. Grazie al supporto del Dipartimento Comunicazione, il nostro messaggio arriva ovunque, con immagini e parole che ricordano a tutti l’importanza di dire No alla violenza e al silenzio. Durante questo mese di novembre ci concentreremo su tre momenti chiave: il progetto Step, che analizza il modo in cui i media raccontano la violenza; un evento con le aziende, per definire impegni concreti nel contesto professionale; e il progetto ‘A scuola di parità’, che porta educazione al rispetto e alla consapevolezza già tra i banchi di scuola. Il nostro obiettivo è costruire una comunità consapevole e unita nella lotta contro ogni forma di abuso”.

La dimensione del fenomeno in Italia

L’ultima foto che fornisce la dimensione del fenomeno della violenza di genere in Italia arriva dal report “Omicidi volontari” del Servizio analisi criminale della Direzione Centrale Polizia Criminale aggiornato al 3 novembre 2024 secondo il quale sono stati registrati 263 omicidi, con 96 vittime donne, di cui 82 uccise in ambito familiare/affettivo; di queste, 51 hanno trovato la morte per mano del partner/ex partner.

Analizzando gli omicidi del periodo dal primo gennaio al 3 novembre 2024 rispetto a quello analogo dello scorso anno, emerge che il numero degli eventi è in diminuzione, da 293 a 263(-10%), come pure è in calo il numero delle vittime di genere femminile, che da 105 scendono a 96 (-9%).

Anche i delitti commessi in ambito familiare/affettivo fanno rilevare un decremento nell’andamento generale, passando da 131 a 125 (-5%); altresì, si registra una diminuzione per quanto attiene al numero delle vittime di genere femminile, che da 87 scendono a 82 (-6%). In flessione, rispetto allo stesso periodo del 2023, anche il numero degli omicidi commessi dal partner o ex partner, che da 62 diventano 58 (-6%), e quello delle relative vittime di genere femminile, che da 57 passano a 51 (-11%). Infine, nel periodo 28 ottobre – 3 novembre 2024 sono stati commessi 4 omicidi, con 1 vittima di genere femminile, uccisa in ambito familiare/affettivo.

A questi dati si aggiungono quelli della Fondazione Libellula che ha esaminato la violenza tra gli adolescenti, raccogliendo le testimonianze di 1.592 giovani tra i 14 e i 19 anni. I dati hanno mostrato che 1 adolescente su 5 non riconosce gli abusi nelle relazioni. Questo fenomeno si riflette anche su atteggiamenti specifici:
• 1 adolescente su 5 considera normale toccare una persona senza consenso;
• 1 su 5 ritiene accettabile baciare senza il consenso della persona;
• Più di 1 su 4 non vede nulla di sbagliato nel condividere dettagli intimi del partner senza il suo consenso;
• Inoltre, 1 adolescente su 2 non percepisce la gelosia come una forma di violenza.

I dati appena elencati mostrano ancora una confusione tra ciò che costituisce amore e ciò che invece è controllo e possesso già tra i più giovani e che spesso peggiora crescendo preoccupazione per un numero, seppur minore rispetto all’anno scorso, comunque ancora elevato di femminicidi.

Mundys avvia Equilibrium: il nuovo capitolo di welfare aziendale dedicato al benessere globale dei dipendenti. Mundys è un’azienda internazionale di infrastrutture e mobilità che con 23.000 dipendenti opera in circa 30 Paesi e gestisce 5 aeroporti, circa 9.000 chilometri di autostrade e una serie di servizi digitali per la mobilità che semplificano gli spostamenti della vita quotidiana. Una società globale e inclusiva che fa della differenza tra gli individui e le culture un valore aggiunto.

La capogruppo ha da tempo intrapreso un percorso di valorizzazione delle proprie persone, costruendo una cultura organizzativa che guardi ai risultati (il ‘Cosa’) unitamente al modo in cui questi vengono raggiunti (il ‘Come’). L’approccio definito “human centric” è olistico e abbraccia ogni aspetto del vissuto aziendale, incluso il benessere organizzativo del lavorare in azienda, inteso come: modello di lavoro, sostegno alla salute psico-fisica, ricerca dell’equilibrio tra professione e vita privata.

Ora, questo percorso si arricchisce di un nuovo capitolo, ancora più stimolante: il progetto Equilibrium, un’iniziativa che si aggiunge all’impianto di welfare via via sviluppato da Mundys e che mira a promuovere il benessere globale dei dipendenti. Il progetto è frutto delle sfide degli ultimi anni che invitano chi lavora in azienda a sapersi muovere nel cosiddetto ‘Vuca’ (volatilità, incertezza, complessità, ambiguità) affrontando situazioni economiche e politiche in rapida e continua trasformazione, in cui la complessità sociale è una costante. Tutto questo richiede una capacità di continuo e naturale adattamento, competenza chiave del vivere quotidiano e dell’abitare Mundys oggi, contando sulla contaminazione culturale, il confronto continuo tra tutti gli stakeholder e la capacità di lavorare insieme.

Dell’Indagine del benessere: un’analisi annuale attraverso la quale Mundys rileva il livello di ben-essere delle persone che lavorano in azienda, utilizzando i KHI, ovvero i Key human indicators, che, a differenza dei più noti KPI (Key performance indicators) per l’analisi dei processi aziendali, misurano la metrica umana. I risultati dell’indagine aiutano a comprendere come vengono gestite le emozioni e regolate nella relazione con l’altro, che livello di consapevolezza individuale e sociale ciascuno ha, quanto si sente parte dell’azienda, indagando le dimensioni di relazione e inclusione, fiducia e ingaggio, responsabilità e coraggio manageriale, energia trasformativa, bilanciamento ed equilibrio tra agenda professionale e personale.

Per quanto alcuni interventi e strumenti professionali possano offrire le migliori condizioni nel condividere lo stesso spazio e lo stesso tempo in azienda il dipendente – in quanto individuo responsabile dei propri obiettivi, aspettative e scelte – è l’unico a poter indirizzare il suo percorso di crescita e consolidare la propria stabilità e maturità (personale e professionale). L’azienda può tuttavia affiancare il percorso di ognuno, dotandosi di strumenti in grado di promuovere il benessere psico-fisico delle proprie persone.

In particolare, Mundys ha concentrato il proprio impegno su diversi aspetti del vivere dentro fuori e l’azienda, tra cui:

• Flessibilità: Mundys ha introdotto da diversi anni un modello di lavoro “ibrido” in cui si ha la possibilità di pianificare giornate di lavoro da remoto per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Questa flessibilità, che sostiene l’equilibrio personale ma anche l’impegno all’agenda di sostenibilità, per la riduzione di emissioni di CO2, non manca di valorizzare il lavoro in presenza che rappresenta il legame più forte e costante della condivisione di idee, emozioni e della creazione di reti organizzative.
• Un check up annuale che prevede 16 visite – tra cui una con il medico nutrizionista per definire un percorso di ri-educazione alimentare, partendo dall’analisi di alcuni indicatori (ormoni) del benessere di quel momento:
  • Melatonina: responsabile della regolazione ciclo sonno-veglia, per indicare la qualità del riposo e la regolarità del sonno.
  • Cortisolo: regolatore della pressione arteriosa e del sistema immunitario
  • Testosterone: funzionale alla produzione di globuli rossi, per regolare l’umore, le funzioni cognitive e mantenere la massa muscolare.
  • Omocisteina: indicatore della salute cardiovascolare e/o dell’eventuale carenza di acido folico e vitamine.
  • DHEA: responsabile del corretto funzionamento del sistema nervoso, e del mantenimento del metabolismo osseo.
• Un monitoraggio della postura in ufficio con il supporto di uno Posturologo che analizza i “vizi posturali” e suggerisce esercizi correttivi personalizzati.
• Integrazione, all’interno dei Food Corner (aree già esistenti negli uffici di Mundys), di alimenti che abbiano una funzione di integratori naturali, per nutrire il benessere quotidiano e allenare un’educazione alimentare.
• Un invito “formale” attraverso la registrazione della voce “Walk out” – disponibile nel sistema presenze dell’azienda – di un intervallo della pausa pranzo dedicato a una passeggiata per rigenerare mente e corpo al di fuori dell’edificio aziendale, all’aperto e nelle città e comunità in cui l’azienda lavora.

Il piano welfare aziendale prevede una serie di misure volte a supportare i dipendenti e i loro familiari. Alcuni esempi: i rimborsi spese per la propria istruzione e quella della famiglia, dai livelli prescolari fino agli studi universitari e post-laurea, inclusi i corsi di formazione continua. In più, il piano copre le spese per l’acquisto dei libri scolastici, attività extrascolastiche quali campus estivi e vacanze studio, nonché corsi di lingua e informatica. Sono previsti indennizzi anche per servizi di baby-sitting e assistenza agli anziani. Inoltre, il piano prevede anche buoni acquisto utilizzabili per attività culturali e sportive. Tutti i lavoratori possono usufruire anche di una polizza sanitaria, estendibile ai familiari e di una polizza vita. Tra le numerose iniziative promosse a favore della mobilità sostenibile, è garantito l’abbonamento annuale dei mezzi pubblici utilizzati per raggiungere le sedi di lavoro di Roma e Milano e di un parco auto full electric.

In ambito Formazione, negli ultimi 3 anni il Gruppo ha investito in oltre 1,6 milioni di ore di formazione per il personale con un focus sulla costruzione di quelle competenze che aiutano a restare competitivi in un mondo che evolve velocemente – ne sono un esempio le oltre 100.000 ore di formazione in materia di sostenibilità erogate al senior management del gruppo che è chiamato a guidare la transizione verde, digitale e sociale del nostro business, così come le prime sessioni pilota in ambito GenAI per formare i dipendenti su come usare questa nuova tecnologia nell’agenda di lavoro quotidiana.

Modello della ‘We Economy’

Il modello di We Economy, che Mundys applica da 3 anni, è basato su equità retributiva e accessibilità a percorsi di crescita e sviluppo. Oggi, nella Capogruppo a tutti sono riconosciute forme organizzative e retributive trasparenti, eque e inclusive.

Il modello “We Economy” – è stato pensato per creare un’organizzazione connotata dall’ampia condivisione delle responsabilità e delle opportunità, in questo modo, la retribuzione di ogni dipendente è strutturalmente formata da 3 elementi ordinari: lo stipendio, la remunerazione variabile e i piani di welfare integrativi. La Capogruppo ha completato il percorso di eliminazione di qualunque differenziale retributivo tra dipendenti di genere maschile e femminile, che ricoprono le medesime posizioni o posizioni dello stesso livello organizzativo. Questo su tutte le componenti della remunerazione, sia monetaria (fisso, variabile), sia in natura (benefits).

A livello di Gruppo, Mundys ha l’impegno di colmare entro il 2030 il divario retributivo di genere. Fanno parte della We Economy anche gli stessi strumenti di accessibilità a percorsi di ascolto, formazione e sviluppo per il Gruppo.

Liberare il potenziale delle persone che lavorano per le aziende di Mundys è un obiettivo della strategia della Capogruppo, che intende costruire una talent factory (fabbrica di talenti), incoraggiando e sponsorizzando percorsi di carriera nazionali e internazionali tra le proprie aziende operative, favorendo una contaminazione culturale che porti valore, confronto e scambio nelle organizzazioni.

10Days4, il modello di cittadinanza attiva

E’ oramai parte dell’azienda il modello di cittadinanza attiva per cui tutti i dipendenti di Mundys, che intendono offrire il loro impegno nell’ambito del terzo settore, possono usufruire fino a 10 giorni retribuiti per collaborare con associazioni, enti e istituti che svolgono attività benefiche caritatevoli, assistenziali, sociali, religiose, artistiche, culturali, sportive e ambientali.

L’accordo è stato sottoscritto con tutte le principali rappresentanze sindacali del settore e crea un’opportunità di azione concreta dei dipendenti e di vicinanza e integrazione tra Mundys, la società civile e le comunità in cui opera. L’iniziativa si configura, inoltre, come un’occasione per arricchire la sensibilità e le attitudini proprie del mondo non profit divenute ormai sempre più preziose e importanti, oltre che di grande rilevanza sociale: tenacia e concretezza, identità e diversità, apertura e inclusione, relazione e solidarietà, vicinanza e reciprocità, individualità e comunità.

I progetti di sostegno all’Ucraina e all’Emilia Romagna degli ultimi due anni sono le pagine più significative dei contributi umanitari dei dipendenti di Mundys.

Policy Diversity Equality & Inclusion

Le linea guida sulla Diversità, Uguaglianza e Inclusione (DE&I) hanno la finalità di:

• Favorire e promuovere una cultura della diversità, valore fondativo del concetto di uguaglianza e inclusione, che Mundys sostiene nel proprio modello di fare impresa.
• Garantire a ciascun dipendente uguali condizioni ed opportunità, senza distinzioni di età, sesso/genere e identità di genere, orientamento sessuale, etnia/cultura, religione, condizione fisica e disabilità, condizione economica, opinione politico-sindacale e altro.
• Informare tutti i lavoratori sui diritti e sui doveri per la prevenzione e la rimozione di ogni comportamento discriminatorio, per la promozione di un clima di lavoro che assicuri il rispetto della dignità di ciascuno.
• Ad oggi, le donne che ricoprono le circa 1700 posizioni manageriali nel gruppo sono circa il 31% e Mundys ha l’ambizione di continuare a promuovere la rappresentanza di genere a tutti i livelli nell’organizzazione, a partire da quelli manageriali dove almeno 1 manager su 3 deve sarà una donna entro il prossimo triennio.

Debito Green

Con le recenti emissioni di Sustainability-Linked Bond per oltre 1 miliardo di euro, Mundys ha confermato il suo forte impegno a integrare la sostenibilità nella propria strategia di finanziamento: oggi il 100% del i debito e linee di credito della capogruppo sono collegate e indicatori ESG. I tassi d’interesse aumentano o diminuiscono in base ai progressi che il Gruppo realizza sugli obiettivi ambientali e sociali, misurati da tre indicatori di performance, tra cui i progressi nella pari opportunità di genere nei ruoli manageriali, gli altri sono relativi alla decarbonizzazione delle proprie fonti energetiche e alla velocità di transizione verso l’energia elettrica verde.

“La ricerca di un equilibrio tra corpo, mente ed emozioni è possibile. Il progetto Equilibrium nasce per sostenere il benessere dei dipendenti. Questa l’idea di Maria Sole Aliotta, human resources director di Mundys.

Ogni anno, attraverso indagini approfondite sul benessere, raccogliamo dati preziosi per comprendere le esigenze dei lavoratori e per migliorarne la qualità di vita. Da tempo Mundys opera con un approccio che guarda al benessere della persona a 360° per offrire un ambiente di lavoro equilibrato e attento alle esigenze personali di ciascuno di noi:

• salute (prevenzione con check-up annuale che include specifiche analisi su ormoni del benessere e che copre anche i famigliari del dipendente)
• benessere digitale con diritto alla disconnessione
• benessere psichico con piano di welfare aziendale che offre fra i vari servizi (per famiglie, educazione, assistenza, attività sportive, viaggi) anche counseling psicologico e coaching.

Questa iniziativa fa parte del più ampio impegno di Mundys sul fronte ESG: in questo caso, particolare attenzione è dedicata agli aspetti sociali della nostra comunità lavorativa”, conclude Aliotta.